制造业企业的校招需求，与新订单数量高度相关。海外客户砍单、关税加征、汇率大幅波动等因素，都会让企业在几个月内从“扩招”转向“冻结”。
在“金九银十”的招聘季，张庆的微信里已积攒了二十多份亲戚和朋友辗转递过来的简历，请他帮忙介绍一份工作。这是张庆往年没有遇到过的情况。
张庆是一家制造业上市公司的高管。每年9月中旬，他就要开始做公司次年的预算报告——收入、利润、人员规模、设备投资等都会被统筹考虑。到12月，次年的人员计划和投资计划就会敲定。在今年的预算报告中，2027年应届生招聘名额大概率要压缩至往年一半。
这样的缩招是在高基数上的收缩。过往几年，张庆的企业都会面向本专科应届生发出100—200份Offer（企业录用通知），同时基础岗位会额外招聘近200名中专学历的毕业生。他说，这种规模很难持续，现在企业连正式合同工都很少招。
除了公司业务波动和竞争不断加剧，星宇股份近期的应届生裁员风波，也是企业压缩应届生支出的重要原因之一。张庆说，此前政府部门会鼓励重点企业招应届生，因此企业有一定动力去招应届生。但星宇股份裁员风波后，制造业企业会更谨慎地评估校招的潜在风险。
智联招聘副总裁李强介绍，校招通常提前半年到一年启动筹备，头部制造型企业普遍将提前批放在7—8月，正式秋招集中在9—11月，次年1—4月进行春招补录。不同于社招看重即战力、愿意为经验买单，企业做校招时看重的是长期潜力，愿意花时间培养新人。
前程无忧、科锐国际、智联招聘等招聘平台的信息显示，制造业企业在应届生用工需求方面呈现出新特点：“内卷”迫使制造业企业调整对应届生和普通工人的需求，制造业企业更愿意招聘“招来即用”的员工；大量本可招聘本专科应届生的基础岗位，正在被智能化设备所替代。
净利润波动下的缩招
过去一个月，杜琪给厂里700余名员工放了公司史上最长假期，从9月25日一直放到国庆假期后。
杜琪是一家大型轮胎制造企业的副总经理，主要负责人事等方面的工作，他所处的公司曾获评当地十佳优秀民营企业。据他了解，同行业中，有两家头部轮胎制造商在中秋节前两天就开始放假，国庆后的收假时间点也都未确定。某轮胎制造大省的许多中小型轮胎制造厂，则从9月15日就开始放长假。
给员工放长假并不是单纯的福利，而是公司被迫进入半停产状态。他说，公司不排除在11月、12月继续推行半停产策略，即每个月工厂只生产20天左右。
近几年，在全球贸易摩擦的影响下，杜琪的公司丢失了相当一部分来自欧美大客户的稳定订单。尽管企业一直尝试通过转口贸易以及加大向南美、中东地区的出口力度，却依旧难以弥补稳定订单的缺失。此外，2024年以来，轮胎制造的两大原材料橡胶和炭黑的价格经历了一轮持续高增长，导致企业利润率持续下降。
他表示，现在轮胎制造行业已是竞争的“修罗场”。当企业已进入这样的运营状态，很难再继续投入精力招聘应届生、扩大用人规模。
宏观数据显示，原材料价格与出厂价格的剪刀差叠加供需矛盾，共同压缩利润率，正成为大量制造业企业面临的一大困境。
国家统计局数据显示，2026年3—6月，CPI和PPI同比增速的剪刀差连续四个月扩大，此后两个月维持在3个百分点。
远东资信研究院副院长张林表示，PPI、CPI剪刀差较大，反映利润分配呈现“上热下冷”格局：在成本推动型通胀环境下，新增利润主要集中于上游资源行业，中下游制造业与消费品环节利润持续受到挤压，容易让中下游企业陷入“增收不增利”的局面。
净利润的波动往往会在1—2个季度传导至招聘端。前程无忧资深职场顾问王剑的观察是：制造业企业的校招需求，与新订单数量高度相关。海外客户砍单、关税加征、汇率大幅波动等因素，都会让企业在几个月内从“扩招”转向“冻结”。
王剑表示，除了外部需求端的因素，如果企业正处于产能过剩、去库存周期，行业整体开工率下降，企业会优先消化存量产能，校招自然会收紧。如果企业新工厂、新产线投产计划推迟，也会直接砍掉当年为此储备的校招名额，这类岗位很多是为“配产能”存在，而非为了“配存量业务”。
前程无忧的数据显示，过去十余年制造业的校招需求出现了周期性波动。例如2018—2019年，在贸易摩擦影响下，出口型制造业承压，外贸依存度高的行业明显收紧了用人需求，包括直接暂停校招；2020年下半年至2021年，在海外产能受限的背景下，中国出口为“填补空白”逆势暴涨，相关企业的招聘明显旺盛，尤其是电子、家电、机械代工等行业的招聘需求格外旺盛。
2026年6月，前程无忧发布的《校园招聘白皮书2026》就显示，2020年至2025年间，面向应届生的校园招聘职位总量经历了“扩张—峰值—回调—企稳”的阶段性变化。以2020年有效职位发布量为基数1，2021年、2022年分别为1.14、1.33，而2024、2025年均只有0.79，校招需求较峰值时期收缩约四成。
主动招聘成本更低的本科生
招聘应届生时，“宁花5000元/月招本科生，不花7000元/月招研究生”成为陈涛的经验之一。
陈涛是一家大型国企下属的水务处理设备制造企业人力资源负责人。长期接触制造企业的王剑观察到，近几年应届生的学历“内卷”加剧，公司能收到的研究生简历占比、数量快速提升；但即便如此，公司依旧倾向于招聘对薪资期望较低的本科毕业生。
在陈涛的公司，应届生都需要经历基层“倒班式”锻炼，再逐渐朝着技术人员、厂长的方向发展。
他表示，目前企业更愿意招聘“招来即用”的员工，但无论是研究生还是本科生，都很难“招来即用”。不过相比之下，本科生心理预期和流动性都更低。
张庆所处的上市公司也有类似现象。在这家企业，即使是打算培养成设计工程师的应届生，也需要在生产、模具等部门轮岗，考核通过后才能去往相应部门。
张庆表示，应届生最大的短板是，所学知识与实际岗位需求存在一定脱节。“反正都是要企业重新教，还不如直接录用更便宜的本科生。”
张庆算了一笔账，某大学车辆工程专业毕业的研究生，通常期望月薪为1万元，即使期望薪资下调至8000元/月，企业录用的动力也十分有限。因为相比之下，企业通常能用6000—7000元/月的薪资招聘到一名本科毕业生。
他认为：“本科毕业生往往执行力更高，而硕士研究生会有更多自己的想法。在制造业的大多数岗位，企业最需要的是执行力，而不是带着主观意识的员工。”
在长期接触制造企业的过程中，王剑观察到，为了实现“招来即用”，制造企业的入门培训周期也在不断被压缩。最典型的例子是，珠三角地区一些工厂把“新工人”从入职到上岗的时间压缩到几个小时：通过“教三练四表”，把每个岗位动作拆解到关键点，配合专职技能老师手把手带教、当场考核，实现一名工人从零基础到走上生产线，最快只需要几小时。
王剑表示，制造业中高级技工缺口超千万，这意味着制造业企业缺的不是“有文凭的人”，而是“能直接上手解决具体工艺问题的人”。本科教育的培养路径普遍偏理论、偏通识，和产线的“即战力”要求存在天然错位。
制造业更倾向于“招来即用”的员工，也体现在招聘平台的宏观数据上。智联招聘平台的数据显示，2026年上半年，制造业对“不限经验/无经验”岗位的招聘占比从去年同期的24.8%降到了22.3%，下降2.5个百分点；而要求3至5年经验的岗位占比从26.2%升到了27.9%，提高1.7个百分点。
李强表示，上述变化幅度不算剧烈，但方向很明确：制造业社招正在从“招进来再培养”向“招进来就能上手”倾斜。
行至9月下旬，张庆陆续给那二十余份简历背后的亲戚、朋友发去信息，他的回复言简意赅——企业尽量帮忙安排工作，但岗位不一定如意。
他说：“如果求职者不挑，我们还是能给他们安排岗位，否则我们也无能为力。如果求职者只有本科学历，挑选岗位的余地就很小了。”
基础岗位在悄然消失
最近几年，应集团层面要求，陈涛每年都会招聘一定规模的应届生，但公司整体人员规模仍在缩减，智能化设备正逐步替代厂里部分基础工人。
陈涛的公司既生产污水处理设备，又运营污水处理厂。过去几年，陈涛的公司投入大量资金用于污水处理设备的智能化转型升级。而智能化升级就像一只“无形大手”，在工厂里筛选出那些可以被替代的岗位。设备智能化程度每升级一次，这只“无形大手”就筛选一次。
在污水处理厂捞浮渣、清理青苔的场景中，原来所需的操作工已经被机器替代。当下公司正在试点推进污水处理厂运营管理的少人化、无人化，这意味着，公司曾被视为不可或缺的现场运营操作岗位，未来几年的规模大概率会被进一步缩减。
近几年，中国制造业加快转型升级。2025年，中国经济发展新动能指数比上年增长12.5%。在这个过程中，不同的岗位需求也随之波动。
李强表示，相比于2025年上半年，2026年上半年制造业内部招聘数量上升的领域，主要集中在部分先进制造业，例如机器人、新材料、航空航天、专用设备制造、工业自动化等行业。这种分化本质上是制造业升级的自然结果——人才需求正在从劳动密集环节向技术密集、高附加值环节集中。对求职者来说，先进制造赛道的入口在变宽，而传统制造岗位的竞争逻辑正在被重新定义。
王剑也观察到，传统劳动密集型岗位正出现结构性收缩，一个典型例子是新能源汽车渗透率突破60%后，“三电系统”逐渐替代了燃油车的机械构造，只会修燃油车的维修工经验彻底失效，面临被淘汰的困境。同时AI视觉检测技术能精准识别微小缺陷、效率是人工的3至5倍，基础质检岗需求也在大幅减少。但这种收缩不完全等于失业——不少企业会把富余工人嵌入新生产线的设计调试环节，通过短期培训实现转型，比如钢厂操作工通过短期培训可以转型为工业机器人运维师。
在制造业新旧动能转换之间，杜琪担心的是，短期内被替换掉的岗位数量，远大于智能化改造催生的岗位数量，部分年龄偏大、技能不足的工人可能被迫退出制造业。
杜琪测算过，如果公司谋划的二期工程均采用智能化设备，那么新工厂的日常用工需求将从700余名缩减至约200名，新工厂的产能将是原工厂产能的四倍，产品品质也将更可控。
不过，杜琪的公司迟迟未推进二期工厂建设和一期工厂的智能化改造。
他说：“我相信所有制造业企业主都清楚智能改造的益处，但实际推进中往往面临多重掣肘。比如，近几年许多制造业企业已面临生存危机，难以拿出额外资金用于智能化改造；一旦完成智能化制造，如何消化倍增的产能，以及如何安置600名员工，都将是巨大的挑战。”
展望未来，王剑表示，随着制造业的快速发展，制造业自动化对纯执行岗位的替代会从部分岗位扩展到更多环节。如焊接、质检、分拣这类已经出现部分替代的岗位会进一步收缩，同时会有更多环节被纳入替代范围，比如基础装配、简单搬运。但“需要人在场处理异常”的岗位不会消失，反而会因为持续缺人而保持坚挺，技能门槛的分化会比行业分化具备更细的颗粒度。
供需错配依旧存在
企业一方面在减少部分应届生用工需求，另一方面又深感基础岗位年轻人难招。张庆在招聘时观察到，招聘进工厂从事基础岗位的年轻人越来越难，企业也被迫降低用人标准，“企业需要先解决有没有，再解决好不好。”
整体来看，制造业依旧是吸纳应届生就业的重要力量。
国家统计局历年发布的《农民工监测调查报告》显示，过去十年，制造业吸纳就业呈现先降后涨的态势，转折发生在2021年。2021—2025年，制造业吸纳的农民工数量增长超过560万。工信部此前发布的数据显示，2024年制造业十大重点领域人才需求缺口接近3000万人，其中高级技工缺口达2200万人。
在巨大的市场需求下，王剑的观察是，很多本科生对进厂仍有心理门槛，制造业一线岗位常年被贴上“苦脏累”标签，即便招进来，留存率也是大问题。年轻群体对制造业一线岗位接受度低，“两班倒”叠加艰苦环境，使行业面临人员流失及老龄化风险。
李强表示，传统制造业岗位缺人和本科生“难找工作”的核心不是没有岗位，而是岗位和求职预期对不上。形成这种错配的原因有几层：一是职业预期偏好，本科生更倾向于职能类、研发类岗位，认为这些岗位“体面、稳定、有发展”；二是部分求职者对制造业岗位的印象还停留在“流水线、倒班、环境差”的传统认知，对智能制造企业里已经出现的设备运维、工艺调试、数字化管理等技术型岗位了解不足；三是制造业一线岗位在薪资、工作环境、晋升通道上，与年轻人的期望之间仍存在差距，需要通过产业升级和企业管理优化逐步缩小。
除了应届生本人的意愿，本科教育与制造业的实际需求也存在一定程度脱节。
王剑表示，当前文科专业毕业生供过于求，理工科毕业生相对紧俏。但即便是理工科，具体细分方向也未必匹配制造业的实际需求——比如学自动化的本科生，理论基础扎实，但对具体生产线设备、工艺参数的实操经验几乎为零，企业还要重新培养。
李强观察到，近几年，大量大型制造企业与大专院校推进校企合作，核心目的是把招聘和培养的起点从毕业季前移到在校阶段，让“学”和“用”之间不再有断层。传统模式下，新员工从入职到独立上岗需要6个月以上的岗前培训，但通过校企合作培养的订单班学生，入职即可快速上岗。
为实现技术传承，近十年来，杜琪每年都会招聘10余名应届生。但面对当下的经营困境，杜琪开始衡量提升公司劳务外包的比例，这样既能满足短期生产需求，也能降低企业的培训、社保等成本。
过去几年，他所在公司劳务外包工人的比例约为20%。比例一直未上涨的原因之一是，他认为劳务外包员工对公司的认同感往往非常低，企业需要承担劳务外包带来的产品制作、工艺和企业氛围的潜在变化。
他表示，过去制造业技工崇尚工匠精神，依靠师徒制完成技艺传承。如果企业为追求短期经营效果，持续提高劳务外包占比、不重视新人培养，长期来看就难以形成稳定的技术与经验积累。“制造业企业里，勤恳踏实、能力达标、心态浮动的员工占比一般呈正态分布，劳务外包模式打破了这一规律，对此我十分担忧。”
（应采访人要求，文中张庆、杜琪、陈涛系化名）
