为什么整个世界都开始有“班味儿”了？



今天我们来聊一种现象，叫熬资历，或者熬年头。

你有没有发现，很多工作一旦做久了，大家越来越讲资历、讲稳妥、讲“别出错”。年轻人想往上走，靠的也不再只是能力，而是慢慢等位置、熬年头。

我们通常把这种现象归因于文化、体制或者职场习惯。但得到App《深度思考日课》主理人王路老师，提供了另一个视角：一个组织是不是还在扩张，可能比制度本身更重要。

机会多的时候，组织怕错过人才，谁能干谁上；位置少了以后，晋升就开始变成零和博弈，资历、流程和稳妥也会越来越重要。

所以，有时候你觉得自己“熬不出头”，未必只是个人的问题。更值得问的是：你所在的行业和组织，现在到底处在什么阶段？
作者：王路
来源：得到App《深度思考日课》
01

组织的生命周期，是个被低估的关键因素

大概2018年，我跟一个朋友吃饭，他当时将近30岁，在某个重要的机关部门工作。我对他的具体工作有点好奇，就问他每天都是干什么，他说了五个字：为首长服务。
我心想，这人怎么拿腔拿调的。要是不方便讲，直接说不方便不就完了嘛。还有个有意思的细节，他那会儿刚结婚，提到他老婆，他总是说，我爱人怎么怎么着。一个20多岁的小伙子，用“爱人”这个称呼，让我感觉回到了上个世纪，从他身上闻到一种扑面而来的味道。当然，不是用鼻子闻的。
那是什么味道呢？今天有个词叫“班味儿”，但这种味道和“班味儿”还不太一样。那是一种在需要熬年头的环境里长期浸泡，泡出来的味道。我们都喝过茶，茶第一泡第二泡的味道，和你泡到第十道，肯定不一样。如果已经泡到第十道，你再往里面加点新茶，也不行。
一个二十多岁的小伙子，如果周围都是一帮老家伙、老油条，他在那个环境里待两三年，他也有那种味儿。老北京茶馆里有句话叫“沏壶高的”，好茶叶的碎末，泡浓一点，叫“高的”。汤熬久了，叫“高汤”，广东叫“老火靓汤”，就有点这个意思。人身上的这种“高汤味儿”。
当你碰到这种味道的时候，可能下意识地就把它当成“体制味儿”。其实不是。在体制内也有很多人很干练的。
大概过了一两年，我又和一个学长吃饭，那个学长所在的机关部门，比之前称呼爱人的小伙子更重要，学长也是下了班穿着衬衫见我的，但他说话一点那种味道都没有。
反而是，我会在一些大厂的中层身上、大学教师身上、甚至外企员工身上，闻到那种味道。有些县城老板，办公室还摆了一排二十四史，说起话来那种味道也很浓郁。所以，“高汤味儿”跟体制没有必然关系。
有人会觉得，这是社会文化的原因。在中国传统文化里，讲究论资排辈。这个解释也没有说服力。很简单一件事，你看长征时期的那些军长师长，他们当时年纪多大？他们那时候在别的文化环境里泡过吗？根本就没有。你看20年前学新闻专业毕业搞媒体的人，和今天学新闻毕业搞媒体的人，味道一样吗？
看日本的话，1970年代，进三菱、丰田的年轻人，三十几岁的课长开会敢拍桌子，今天日本企业里面没那种人了。经济学家张五常写他在美国读博士的时候，老师和学生天天吵天天争，芝加哥学派就是那样出来的，讨论问题就是那个氛围。今天完全不是那样了，说话写邮件都客客气气，“我非常赞同某某教授的观点，只是有个小补充……”，为什么变成这样了？跟文化关系没那么大。
那么，这种“高汤味儿”到底是哪儿来的？当然是多种原因共同的结果，但那么说等于是废话，通常的讨论是聚焦在组织类型、社会文化上，我觉得那些都不关键，我想侧重介绍的视角是：组织的生命周期。它恐怕是个被低估的关键因素。
一个组织在扩张期，很少会有这种味道，而进入稳定期久了，尤其是收缩期，高汤味儿就会比较明显。
02

熬资历不是制度决定的，是扩张与否决定的

在创业公司里，你闻不到这种味道；在凡是需要开拓进取的组织里，你都闻不到这种味道。因为那个时候，提拔一个人，看成绩，不看年头。一个组织、行业、领域，是在扩张期，还是在稳定期或者收缩期，决定了它用什么逻辑来评价和筛选人。
扩张期的典型，是硅谷的科技公司。Google早期、Facebook早期、今天的OpenAI，虽然都有层级、有头衔、有流程，但里面很多级别高的人非常年轻。一个25岁的工程师入职两年就可以带团队，入职三年的产品经理可以管几十亿美金的业务线。为什么？因为每年新开的岗位比现有的老人多。项目多，人不够用。
不仅硅谷这样，日本的大企业在1960到1980年代的高速增长期，虽然表面上看资历，实际上晋升非常快。一个东大毕业生进三菱商事，30岁出头就能做到课长。美国大学在二战后到1970年代是扩张期，一个优秀的博士毕业生三四年就能拿到终身教职，35岁正教授很常见。
在中国，2000年到2015年之间进大厂的人，三年升一级，五年当总监，七年成VP，完全不是稀罕事儿。最极端的例子是军队。和平时期，一个少尉熬到上校要二十多年。战争时期，同一支军队三年之内可以把少尉提拔到将军——二战时艾森豪威尔在1939年还是中校，五年之内升到五星上将。
再看非扩张期。日本从1990年代泡沫破裂后进入“失去的三十年”，同样的公司、同样的“年功序列”制度，晋升速度断崖式下跌，一个人要到45岁才能做到过去30岁就能做到的位置。
美国大学1980年代之后停止扩张，今天的文科博士，大部分找不到终身教职，找到的人，熬到正教授普遍也要45岁以上。今天的中国大厂里，除了人工智能之类的领域，35岁能不被裁员就不错了。
这里面最有意思的事情是：制度完全没有变。年功序列还是年功序列，终身教职还是终身教职，大厂的职级体系还是那个职级体系。变的是，以前在扩张，会有很多新的坑出来，有很多新的项目需要人去做，现在，没有新的坑了。一旦坑没了，同一套制度下，人的感受、组织的氛围、晋升的逻辑，全部变了。
所以，熬资历不是制度决定的，是扩张与否决定的。
坑多的时候，效率是第一位的。坑少的时候，安全或者叫公平，是第一位的。坑多，讲的是出成绩；坑少，讲的是不要犯错误。扩张期，组织怕错过——错过人才、错过机会、错过窗口。所以会鼓励拍板、鼓励冒险、鼓励例外。
一个人被越级提拔，不仅不会威胁到别人，还会激励到别人，因为机会有的是，只要你敢干、能干好。但在非扩张期，越级提拔本身就是威胁，一个萝卜一个坑，你上去了，别人的机会就没了。肉就这么多，晋升是零和博弈。
还有一点，在扩张期，人和人之间的能力差距，会被放大。有能力的人，业绩可以轻松做到一般人的10倍甚至更多；但当行业进入了瓶颈期、衰退期，大家看起来都差不多了。
诺贝尔经济学奖得主本特·霍姆斯特朗（Bengt Holmström）有个多任务模型，证明了一件事：当一个岗位的产出难以测量的时候，用KPI去激励反而会让人只做能测的部分，把真正重要但测不准的部分全部荒废掉。他的结论是，这种情况下最稳的办法是不用强激励，用稳定的工资按照资历去晋升。
他讲的是静态模型，如果把它放到“扩张-非扩张”的框架里，会有更深的含义：KPI之所以在非扩张期失效，不是因为岗位本身难以量化，而是因为没有增长的系统里，判断人和人之间能力差距的条件不够。这时候，靠时间来判断，反而是相对公平的选择。
为什么说相对公平呢？因为它形成了有效的约束。如果没有这种约束，我是领导的话，我会在调走之前密集提拔一大批跟我关系好的人，我说这些人都有能力。别人也很难反驳。这就形成了门阀。有了约束，你光有能力不行，资历不够，就只能在后面轮。
这会让别人觉得，制度起码是公平的。在扩张期，这个制度不太重要，因为机会非常多，坑非常多；但在非扩张期，就很重要了。
03

大多数成熟组织，都同时进入了非扩张期

今天我们经常说，文科在衰退。文科为什么在衰退？有些领域的博士和研究人员，必须关注最近3个月的论文，一篇论文你晚发几个月，就被别人抢到前面去了。但很多文科的从业者这样讲：这个题目我不写，十年都不会有人写。他说这句话还很自豪的样子。有人甚至说，我不看十年之内出版的书。这就是衰退的证据。在一个扩张的、日新月异的领域里，这根本不可能的。
就像一个青春期的小伙子，三个月不见，个子就蹿一大截。但九十多岁的老头，每年见他一面，他都没啥变化。唯一可能出现变化的，就是啥时候死掉。所以你看好多东西，一本期刊、一个网站、一家公司，曾经很辉煌，但如果你已经好久没听到它了，听到它的时候，就是它宣布倒闭的时候。
中国历史上，洪武、永乐年间要建立一整套新的行政体系，大量岗位空缺，一个进士可能七八年就做到布政使（相当于今天的省长），解缙三十出头就进入了内阁。到了明朝中后期，官僚体系定型，岗位固定下来，同样是进士出身，可能要熬二十年才能做到知府。朝代没变，科举没变，变的是系统不再扩张了。
今天这个时代，全世界大多数成熟组织，都同时进入了非扩张期。日本从1990年代就进了，欧洲跟着进了，美国的传统行业也进了，中国的大厂最近几年也进了。全球范围内，还在真正扩张的地方越来越少——AI算一个，新能源算半个，除此以外，你很难找到第三个。
所以我们这代人会有一种强烈的感受：整个世界都开始出现一种班味儿，或者说，越来越多的地方需要熬年头了。这不是错觉。它的本质是，全球大多数组织都进入了需要靠熬年头来维持秩序、靠时间来替代业绩、靠资历来压制争夺的阶段。
为什么今天很多人想考公上岸？而三十多年前，1990年代有很多人从体制内出来“下海”经商呢？因为在扩张时期，很多人想追求上限；而进入稳定和转型时期，很多人想守住下限。
“高汤味儿”未必是个人的选择、体制的烙印，更是一个不再扩张的系统在具体的人身上打磨的痕迹：说话要稳重、用词要保守、棱角要收起来、别太锋芒毕露，因为在坑已经差不多填满的地方，露头不是机会，是风险。

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