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上个月，盖洛普发布了2026年的《全球职场状况报告》。每年类似的报告都有很多，很多机构都在做类似的研究，而且很多报告的内容大同小异，不外乎是员工是否满意，AI造成了多大冲击。
但是，今年的这份报告，有点不一样。这里面提到了一个很让人“意外”的趋势。具体是什么呢？我们一起来看看。
咱们先从这份报告的总体结论说起。根据盖洛普的调查，过去一年，全球只有20%的员工，属于“真正敬业”的人。这是2020年以来的最低点。这里的“真正敬业”，指的是你不是迫于职场压力被动加班，而是你愿意主动为工作投入。这样的人，只有20%。
剩下那80%的人呢？一部分在混，一部分在熬，还有一部分属于最危险的状态，盖洛普把这个状态叫“主动不敬业”。也就是，他们不只自己不投入，还在主动破坏周围人的士气。
要知道，“不敬业”的人只是麻木，只是在混日子，并不主动坑别人。但“主动不敬业”的人，会传递负面情绪，散布抱怨，拉着周围人一起摆烂。这类“主动不敬业”的人，大概占所有员工的16%。
同时，盖洛普估算，这种全球性的“工作低投入”，每年造成全球生产力损失约10万亿美元。
注意，这不是说企业白发了10万亿美元工资，而是说，假如那80%不敬业的员工，都能像那20%敬业的员工一样工作，那么全球能多创造10万亿美元的GDP。它衡量的是机会成本，也就是“本来”能赚到，但“实际”没赚到的钱。
10万亿美元是什么概念？相当于全球GDP的9%。要知道，全球所有国家的国防开支加起来，大约也只占全球GDP的2%。也就是说，低敬业度造成的机会成本，是全球军费的4倍多。
但是，假如你了解一点背景，就会发现，敬业度下降，这个趋势去年就已经开始了，并不让人意外。真正让人意外的，是盖洛普的另外一个发现。
你看，通常我们谈“员工不投入”，矛头会指向员工，比如有人说年轻人躺平、不努力、整天想着摸鱼。这几乎成了一个默认的叙事，被老板讲、被媒体讲、被各种管理课讲。
但盖洛普2026年的数据告诉你，并不是这样。他们把员工和管理者的数据分开来看，得出了一个关键结论：普通员工的敬业度这几年基本持平，甚至有轻微的回升。但管理者的敬业度，正在快速崩塌。
具体数字是，管理者的敬业度，从2022年的31%，跌到了2025年的22%，4年间，下降了整整9个百分点。
要知道，根据很多机构的调研，管理者的敬业度一直高于普通员工。原因很简单：当你成为管理者，你获得的不只是更高的薪水，还有更多的掌控感。你在决定方向，你在影响团队，你能看到自己的决定产生实际效果。这种“我很重要”的感觉，让管理者天然比员工更愿意多付出。
但过去一年，管理者的敬业度急速下降，已经和普通员工几乎没有差距。
根据盖洛普的调研，这很可能是因为，全世界的公司都开始趋向“组织扁平化”。
过去这几年，全球大量企业在削减成本，裁员潮一波接一波。而裁员的方式通常是先裁管理层，中层管理者是最先被“优化”的对象。于是，留下来的管理者，要带更大的团队，承担更多职责，但获得的支持和资源没有增加，反而在减少。
你可以想象这样一个场景：原来你带8个人，每周能和每个人单独谈一次工作进展，你了解每个人的状态，也有精力去推动每个人成长。现在团队变成了20个人，你的时间没有增加，但要顾及的人和事翻了两倍。于是，你把大部分时间花在救火上。管理者变成了事务处理机器，而不是团队的精神支柱。意义感在这个过程里慢慢流失了。
更麻烦的是，管理者的敬业度，会直接传导给他的整个团队。
根据盖洛普的调研，一个团队的投入程度，70%取决于直接管理者。管理者如果自己都在疲于奔命，他的团队几乎不可能真正投入。这不只是说管理者的情绪会“传染”给员工，而是有一个很具体的逻辑机制。你看，以前管理者在做的是什么？分配资源、认可成绩、提供反馈、帮每个人找到意义感、阻隔来自上层的压力。
当管理者自己先垮了，这些事就没人做了。于是，相应的代价就会直接传导到员工层。
过去两年，全球企业在AI上砸了巨额投入，数千亿美元级别的AI工具采购、培训项目、系统升级。所有人都在说AI会改变工作，但盖洛普在美国做了一个专项调查，专门调查那些已经在企业里部署了AI工具的员工，问他们AI有没有真正改变工作方式？
结果是：在这些已经引入AI的企业里，只有12%的员工“强烈认同”AI真正改变了工作的完成方式。盖洛普还调查了那些已经投入AI的企业，发现95%的企业没有观察到利润增长，89%的高管承认劳动生产率没有提升。
换句话说，钱花出去了，工具买回来了，但业绩没有变化，效率没有提高。那么，这到底是为什么呢？
他们的研究发现，一个员工是否真正使用AI，最强的影响因素不是技术本身是否好用，而是，他的直接管理者，有没有在积极推动团队用AI。这个差异有多大？数据显示，管理者积极推动AI的团队，员工认为AI“真正改变了工作方式”的可能性，是管理者不推动的团队的9.3倍。管理者如果自己对AI无感，他的团队几乎不会主动去拥抱AI。
盖洛普的CEO在报告里说：“企业在AI上投入巨资，但成果并未体现在盈利上。盖洛普的数据指向了一个企业界长期忽视的答案：管理者。”
说到这，有人可能会好奇，就是你一直在说“敬业度”。但一个员工是否敬业，这是他的内心想法，这怎么能通过调研获得呢？
关于这个问题，盖洛普有一套问卷，包括12个问题，业内叫“Q12”。这12道题不问你喜不喜欢你的工作，而是问这么几个问题。
包括，你知道自己的工作职责吗？你有做好工作所需的工具和资源吗？你每天都能做自己最擅长的事吗？过去七天里，你有没有因为做得好而被认可？你的主管在乎你这个人吗？有没有人在鼓励你成长？等等。
你发现没有，这些问题里有很多，都直接和“你的管理者做了什么”有关。
换句话说，在盖洛普的标准里，一个人是否敬业，跟他是否被认可、被在乎、被鼓励，有着很密切的关系。
相反，关于“你对薪资是否满意”这样的问题，反而没有出现在盖洛普的“敬业度”问卷里。注意，这不是说薪资不重要。薪资当然是工作里最不可或缺的部分。只不过，与薪资关联最紧密的，是一个人对工作的满意度。
满意度和敬业度有什么区别？简单说，满意度指的是“痛苦有没有被移除”。也就是因为待遇变好了，你的那些担忧，对生活的不满意，能用钱解决的痛苦都能被陆陆续续地解决。
而敬业度关联的是“意义有没有被建立”，也就是，你是不是发自内心地喜欢这份工作。其中最关键的变量，是有没有一个人在你的日常工作里，让你感到“你的努力是被看见的，你的工作是有意义的，你是在成长的”。这个人，通常是你的直接管理者。
好，关于盖洛普报告的部分，我们先说到这。最后，跳出这份报告，你会发现，“管理者”这个身份，过去一年的处境正在发生微妙的变化。
比如，我们之前讲过盛大CEO陈天桥的观点。他认为，未来AI员工普及，别说是管理者，就连整个“管理学”都将迎来黄昏。你看，公司为什么需要“管理”，因为人不是机器，人会懒，会有私心，会犯错误。因此需要制度，需要管理。但AI员工不存在这些问题，问题消失了，自然也就不需要解决方案。
再比如，被称为“硅谷创业教父”的保罗·格雷厄姆，前两年就一直在说，“职业经理人”根本不会让公司变好，创始人应该自己上前线。你看，矛头也指向了“管理者”。
但是，从盖洛普的报告里，我们也许还能读出管理者的另外一层属性。除了日常的事务、管理、协调之外，他们还承担着一个关键功能，我们可以管它叫“意义基础设施”。
一个好的管理者，可能就是一个组织里的意义基础设施。
即使他可能不生产具体的产品，但假如能把另外一件事做好，他就依然是重要的。这个事就是，让每个人感到“我做的事是有意义的”。认可你、看见你、给你反馈，这些事看起来很“日常”，但它们是一个人能不能真正投入工作的底层支撑。一旦这个意义基础设施出了问题，就会直接影响员工的整体敬业度。
学校组织变革专家沈祖芸老师有个观点，原本说的是学校，放在公司这个场景或许也适用。说的是，管理者需要培养的两项核心能力，一是，塑造员工的意义感，让他的价值被看见；二是，放大这个意义感，让他的价值被认可。
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