立陶宛营销自动化软件公司Omnisend的管理层曾尝试过许多常规策略，希望推动员工使用AI。他们制作游戏和视频，帮助团队熟悉各类AI工具及其功能；还设立了每月一次的“AI日”，要求员工腾出时间探索该技术。

Omnisend的AI运营负责人伯纳德·迈耶对《财富》杂志表示：“这些方法一度奏效，但后来我们发现遇到了瓶颈，因为我们虽然在活跃度和生产力方面得到了提升，却未必能转化为实际影响。”

他们认为，要想在AI时代真正实现公司转型，就必须取得可衡量的业务影响。为了朝着这一目标迈进，Omnisend推出了一项新举措：对于能够利用AI创造可衡量业务影响的员工提供季度加薪。公司看重的并非对AI工具的浅层应用，而是特别要求员工发现并运用AI，从而为公司带来实质性突破。在该计划实施后的首个季度（即第一季度），全公司246名员工中，超过半数符合条件，目前已获得2%至4%的加薪。

在接受《财富》杂志采访时，Omnisend联合创始人兼首席执行官里蒂斯·劳里斯表示，他希望“为高效率员工支付更高薪酬”。他还强调，他坚信未来劳动力市场将奖励那些善用AI的人，而那些不会使用AI的人将付出代价。

在谈及对就业市场变化的判断时，劳里斯表示：“我们认为AI本身并不会威胁人类的就业，但同时，公司也一直在直言不讳地传递另一个信息：你将会失去工作，至少是你今天所从事的这类工作。所以，你作为个体要么主动转型去适应未来的需求；要么你就会失去工作。”

如何评估业务影响

Omnisend一直实行按季度调薪，因此这种节奏并不新鲜。真正的新变化在于，这套机制成为传统绩效评估之外的另一条加薪通道。为此，公司管理层必须明确如何将AI使用与业务成果直接挂钩。

管理层决定，员工必须至少在以下三个领域之一展示可衡量的价值，才能获得加薪资格：效率提升（显著节省时间或成本）、业务影响（关键绩效指标改善、质量提升或业务成果优化），以及可规模化应用（工作流程被团队成员或多个团队采纳）。

在第一季度获得加薪的案例中，财务团队将发票处理流程的大部分环节自动化。该团队最初的目标是将36%的流程自动化，最终自动化比例提升至85%。由于这一工作流程由团队共同努力构建和实施，因此所有参与项目的财务团队成员都获得了加薪。此外，法务团队成员因利用AI开展供应商评估和法律信息分析流程，减少了人工审核时间，也获得了加薪。还有多名工程师开发出利用AI改进工作流程的方法，被多个团队采用，因此也获得加薪。

劳里斯承认，要衡量AI应用带来的业务影响“确实非常困难”，而且有些岗位的评估难度更大。例如产品经理的工作流程并不固定，他们负责制定产品路线图，但真正执行这些规划的是工程师团队。因此，公司不得不建立一套他所谓的“客观的主观评价标准”，以评估产品经理所产生的业务影响。

每位管理者都负责对直属下属进行评估，决定谁符合加薪条件，并确定加薪幅度。AI并不是决定薪酬的唯一因素，员工仍然照常参加常规薪酬评审，而AI加薪机制也不会影响其他绩效考核内容。不过，如果能够证明自己通过AI产生了影响，员工就有机会获得高于常规评审结果的薪资增长。劳里斯表示，管理者应当把基于AI的加薪机制视为推动AI应用普及的工具。

迈耶表示：“我们正从多个层面激励员工，而金钱只是其中之一。这同样是公司对内部AI先锋的一种认可。他们有机会向整个组织分享自己的知识，并被视为对AI充满热情的积极践行者。”

比拼文化

总体而言，迈耶认为，这项基于AI的季度加薪机制本质上是在“提高标准”。

迈耶描绘了一番员工与同事进行对比的假设场景。他表示：“你会环顾四周，发现团队里六个人中有三个人获得了加薪。到了下一个季度，可能又有一两个人获得了加薪。”

劳里斯表示，公司不会在全公司范围内公开宣布加薪名单，但也“不会限制团队内部分享相关信息”。他和迈耶都认为，甚至某种程度上也期待，员工之间会私下讨论。团队管理者同样可以在团队内部公开谈论谁获得了AI加薪、谁没有获得。

劳里斯表示：“管理者完全可以把它当作一种工具来使用，并在团队内部公开说明，比如：‘看看这些同事获得了加薪，而你却没有。难道你不想迎头赶上吗？’”

从更宏观的角度来看，这项举措正在将Omnisend管理层的理念付诸行动。在他们看来，这不仅将决定公司的未来，也将决定AI主导的新商业时代对员工的期待。劳里斯表示，公司需要转型，而管理层也愿意帮助员工在个人层面实现转型。

他表示：“这是一个非常明确的信号，进一步强化了我们的核心信息：有些员工的薪资涨幅已经超过了其他人。未来五年或十年里，你是想获得更高收入，还是选择维持现状，这完全取决于你自己。”（财富中文网）

译者：刘进龙

审校：汪皓